降薪调岗不一定违反劳动法，需要根据具体情况判断。如果用人单位是基于合理的客观原因并与劳动者协商一致进行降薪调岗，通常不违法；若未与劳动者协商一致，擅自降薪调岗，则可能违反劳动法。
从专业角度详细解答，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，降薪调岗本质上属于变更劳动合同的范畴，正常情况下需要双方协商并达成一致。
然而，在某些特殊情形下，用人单位可以单方面进行降薪调岗。例如，当发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业发生严重经营困难、进行重大技术革新等，用人单位可以根据实际情况对劳动者的岗位和薪资进行合理调整，但这种调整也必须具备合理性和必要性。合理性体现在调整后的岗位与劳动者的技能、经验等相匹配，且薪资调整幅度在合理范围内；必要性则要求这种调整是企业为了应对客观情况不得不采取的措施。
举例说明：
小张在一家公司担任销售主管，由于市场环境变化，公司的业务量大幅下降，经营陷入困境。公司决定对部分岗位进行调整，将小张的岗位调整为普通销售，并相应降低了薪资。公司提前与小张进行了沟通，说明了公司的实际情况，并提供了新岗位的详细信息和薪资调整方案。小张经过考虑后，与公司签订了变更劳动合同的协议。在这种情况下，公司的降薪调岗行为是合法的。
但如果公司没有与小张沟通，直接单方面发出通知，将小张的岗位调整为普通销售并降低薪资，小张对此表示不满。那么公司的这种行为就可能违反劳动法，小张可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。
法律解析：
从法律层面来看，对于合法的降薪调岗，法律予以支持，因为它既保障了用人单位在特殊情况下的自主经营权，也遵循了劳动合同法关于协商一致的原则。而对于违法的降薪调岗，劳动者有权要求用人单位恢复原岗位和薪资待遇，并可能获得相应的赔偿。根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
注意事项：
1. 用人单位方面，在进行降薪调岗时，务必与劳动者进行充分沟通，确保劳动者了解调整的原因、目的和具体内容。沟通应采用书面形式，并保留相关证据。
2. 调整方案要具有合理性和必要性，不能随意滥用权利损害劳动者的合法权益。
3. 劳动者如果遇到降薪调岗的情况，首先要冷静分析，判断用人单位的行为是否合法合理。如果认为不合理，应及时与用人单位进行协商，协商过程中注意保留相关证据，如聊天记录、邮件等。
4. 若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者在规定的时间内申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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