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1. 完全派遣：用人单位将一些非核心员工或非核心业务的岗位，通过劳务派遣公司进行招聘、培训、管理等一系列人力资源管理活动。派遣公司承担员工招聘、劳动合同签订、社保缴纳等人事管理责任，用人单位只需根据岗位需求使用员工，并向派遣公司支付服务费用。这种形式可以使用人单位集中精力发展核心业务，减少人力资源管理成本和风险。
2. 转移派遣：企业将现有员工的劳动关系转移至劳务派遣公司，员工与原企业的劳动关系解除，转而与派遣公司建立劳动关系，再由派遣公司将员工派遣回原企业工作。原企业可以通过这种方式，将一些人力资源管理事务外包给派遣公司，降低企业的人力管理成本和风险，同时也可能在一定程度上优化企业的人员结构。
3. 短期或项目派遣：用人单位为了完成某个特定项目或应对短期的业务高峰，向劳务派遣公司租赁所需的专业人才。在项目结束或业务高峰过去后，派遣员工的派遣关系终止。这种形式可以使用人单位灵活调配人力资源，根据业务需求及时调整人员数量，避免了长期雇佣带来的成本和风险。
4. 试用派遣：这是一种新员工试用方式。用人单位在试用期间将新员工的劳动关系委托给劳务派遣公司，由派遣公司负责新员工的人事管理。如果试用合格，用人单位可以正式录用该员工；如果试用不合格，用人单位可以退回派遣公司，避免了直接招聘可能带来的辞退风险和成本。
举例说明：
比如某电商企业在“双十一”“618”等购物节期间，业务量会大幅增长，需要大量的客服人员来处理客户咨询和订单问题。但这些业务高峰是短期的，活动结束后就不需要这么多客服了。这时企业就可以采用短期或项目派遣的形式，向劳务派遣公司租赁一批有经验的客服人员。活动结束后，企业与派遣公司的合作终止，无需承担后续的人力成本。
法律解析：
《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣进行了规范。规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（目前规定是不得超过10%）。这些法律规定旨在保护被派遣劳动者的合法权益，防止用人单位滥用劳务派遣制度，逃避法律责任。
注意事项：
1. 选择合法合规的劳务派遣公司，要查看其是否具备相应的经营资质和良好的信誉，避免因合作公司不规范导致法律风险。
2. 明确三方的权利和义务，在劳务派遣协议和劳动合同中清晰界定用人单位、派遣公司和劳动者各自的权利和义务，避免日后出现纠纷。
3. 保障被派遣劳动者的权益，用人单位和派遣公司都应当遵守法律法规，保障劳动者的工资待遇、休息休假、社会保险等合法权益。
4. 控制劳务派遣用工比例，用人单位要严格按照法律规定控制劳务派遣用工数量，不得超比例使用劳务派遣人员。
以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如遇到法律问题建议通过正规途径咨询专业律师，获取专业律师的解答。
